大学や高等学校、専門学校等の卒業シーズン！
４月からは新社会人の若人たちが入社！・・・
新人教育を実施される企業さんも多いでしょう。 汗汗。
この教育期間を経て、現場へ配属・・・。
ここで、俗にいう「ＯＪＴ」を実施されている企業もおおいかと思います。
あっ、直接、現場へ配属されるところも？
それも、ありえるお話です。
うふふ・・・ 受け入れる側も準備がね・・・。
もうそんなに残された時間は無いですぞ！
そんな折、入社２年～５年目の先輩社員が「ＯＪＴ担当」をすることが多くないですか？
本来、人事部などが中心になると思いますが、現場が直接担当するかも？
こんなやり取りがありませんでしたか？
- 上司： あっ ちょうどよっかた！ はるこ君！ 君に話があってね。
- はるこ： えっ あはい、なんでしょう？
- 上司： 実はね、君・・・
- はるこ： 私が、今年のＯＪＴの担当に！？
- 上司： そうだよー君ー。君が適任だよ。 まぁ、 よろしく頼むよ！
- はるこ： ・・・えっー
という、ありがた～い。お話を頂くこともあるかと。
ＯＪＴ担当になっちゃいました！ど・どうしたものか(汗）
以前、「頼まれごとは、試されごと」という、話をした記憶があります。
ここでも似たような展開と思ってもらっても構わないでしょう。
結論から申しますと、「まっ、ガンバって！」
です（－－）・・・
やるしかありませんね(笑)
おーー期待されてるじゃん！ 出世街道まっしぐら！
いいんじゃないですかー
周りは、冷やかし気味に、こう云うのですけど・・・
そうですね、何事も初めての事には不安はつきものです。
それは仕方がないこと。
それとて何もしないままだと、それも困りますし・・・
肩の荷が軽くなる程度に、少しお話ししててみす。
・・・どうするか？
結果を早く知りたいという方は、
ジャンプして頂いてもいいですよ（。、）…！
最初に「ＯＪＴ］とは？
先ず、ＯＪＴとは何なのかをしっかり理解しておきましょう。
ＯＪＴとは「実際の現場で実務を通じてトレーニングをする」ということですが、
「おん ざ じょぶ とれーにんぐ」といいます。・・・
はいはい、次、々！
大きな声では言えませんが、その実態は、勤務先の部署に放り込み、見様見真似でやらせるだけだったり、現場社員のマンツーマン指導に任せっきりになっていたりするようですね。
仕事の作業を覚えることに重きがおかれてて、内容は「ティーチング」になっていることが多いようです。
これだとトレーニングとは名ばかりで現場任せ！仕事を教えるだけのような状態になってませんか？
また、企業自体の認識がこのようになっていることが少なくないように思います。
その問題は大きく３つ。
- 職場ごとで、育成計画や内容にバラツキがあり、配属先によって成長スピードに大きな差が出ているという実態。
言い換えると、ちゃんとやるとこと、やらんとこがある。 - 職場（上司・先輩）の育成に対するコミットが低く、上司・先輩に育成者としての
意識･スキルがない。または知らない？ということも。
指名されたけど、仕事を教えるだけでいいなんて、考えてないか？
上司から、お前の経験を教えたらいい。まっ頑張れ。と、〇投げとか。 - 現場に任せきりのＯＪＴとなっており、社長や人事はＯＪＴに、ほとんど関与していないとか。
一般論的な現状の表現になったのですが、これらに思い当たることありません？（＾＾；
もう少し直感的にイメージが湧くようにたとえると、
「無計画の思いつき」
「最初だけで尻すぼみになる」
「流れに任せただけ」
の指導になってしまっている。
こんなのは、ＯＪＴとは言えないと思います。
・・・ということです。
これらの問題の源は、そもそもＯＪＴというものがどんなもの？
という認識不足にあるのかなぁと思います。
ＯＪＴの正確な定義
「上司が部下に対して、知識、技術、職場における役割、取組姿勢、態度、マナー等の向上を仕事の場を通して、“計画的” “継続的” “意識的” に指導、援助すること」というものです。
※調べるとこんな説明になってます！
そういうことなら、コーチング的な要素も入ってるし、ティーチング的な要素も入っているので、理想的な仕組みなんです。
じゃぁ、今から、これをやることを前提として、もう４月は目の前！間に合うの？
これから、やるにはどうしたらいいのですか？
正直、この時期に、ＯＪＴの話が来るようだと、遅い気がします。
まさに、ほら、「まっ、がんばって（ほとんど、丸投げ）」
だったでしょう（＾＾）
ＯＪＴを正しく行うには、やっぱりきちんと手間隙をかけ、“計画的” “継続的” “意識的”に行うことが理想（大事な事なんすよ）です。
会社（人事部）が一連の計画を設定してやるものが本筋なんでしょうね。
そこで、計画されたものの下で、現場での指導教育をあなたが行う。
行うにあたり、チェックする項目や、結果の報告などが求められることになります。
いわゆる「ブレイク・ダウン」とゆうやつです。
ご存知だと思いますけど、ブレイク・ダウンするには、元の仕様や思想、計画がある事が前提です。
実際はこんな段取りを経てて実施します。
（参考例）
- 人事部と配属上長が協議し、任せる仕事内容に合わせ、新入社員一人ひとりの育成ポイントを把握する。
- 半年～１年計画での育成目標・育成計画を立案する。
- 育成計画を本人と上長が面談して共有する。
- 半年ごとに育成計画を振り返って結果（成長具合）を評価する。
- 育成計画を修正する。
こういう事を実施することになります。
不安が増したぞー・・・・（泣）
そう思います(笑）
ここで、話が終わったら、不安だけが残りますね（＾＾）
どうにかなりませんか？
こういった準備が整っている企業ならこれ以降は、あまり役に立ちませんので、ここまで！
お疲れさまでした！
ですが、もし、そうでないという場合は、続きをどうぞ！
速攻で「ＯＪＴ」を進める準備に。
今から急遽、実施計画を立てるとするなら・・・
時間が足りません。
それに、あなたの「ＯＪＴ」の知識も・・・
それでも、やらないといけない立場なら・・・
最低でも以下の事は上司にお話しして、あなた主導でやってみませんか？
- 新人教育の目標設定（当事者がどうなれば成功か）確認して決める。
その到達までのプロセスは、あなたが考える事になるでしょう。 - 教育期間を通して、毎日の結果を上司に報告すること。
ＯＪＴに少しでも絡んでもらうことが目的です（＾＾）。
週単位とかで報告書にする場合でも毎日、メモでいいですから残しておきましょう。
あなたが今、速攻で準備してやれることは現場ではこれくらいです。
もちろん、現場の作業（仕事）はあなたがエキスパートであるという前提です。
ですので、細かな作業内容などは割愛しております。
付け焼刃にしかなりませんが、それでも、教育した内容(実績)は残せますからね。
それから、やると決めた以上は、自信を持って！
あなたは、現場知識は十分にあるはず。
そうでなければ、指名されません。
指導できると上司も考えての事だと思います。
・・・
まさか、ここで、いじめとかで指名さる事はないでしょう！
ここは、あなたも、自信を持って、業務の事を教えてあげてください。
ポイント：
新人さんに教える場合、あなたが明確な結果をちゃん持っていること。
（イメージできている事）です。
新人さんは「できない」が当たり前と考えること。
あなたの想定作業レベルのイメージは、ほとんど期待を外します。
あなたの「期待値イメージレベル Ｎｏｔ＝ 新人さんの技量」ですから。
なので、ここで「なんで、こんなことができないのか！」と、怒ることはしないでね。
新人さんもやる気と不安が同居していますから。
怒ると萎縮してしまいます。
でも、叱る。必要があればどうぞ！
「怒る」と「叱る」の違いは、今更言わなくてもわかりますね！
新人さんは、ＯＪＴがあなただと聞いて、あなたに興味を持ちます。
先輩がどんな人か？
新人さんの多くは興味津々です。
（下心は出さない事！品位が下がりますよ）あなたを観察しています(迷惑だねー）
それに認めてもらおうと、ワクワク、困惑、入り乱れて、あなたに関心を持ち、
信頼感をも抱いているかもしれません。
中には、へそ曲がり新人さんもいるとは思いますが、それは想定できる事ですよね。
だって、あなたもそうじゃなかったじゃないですか！(笑)
（これはジョークです。）
だからあなたも、新人さんの信頼を受けるのですから新人さんを信頼してあげてください。
以上が、絶対に正解という事ではありませんが、準備期間が短すぎて、即対処するために計画をする必要があったので、新人さんの教育全般を、現場でやって、結果を出して、改善を検討してもらうように、働きかけるとするならこれが一番かなと。
ここから始めてみませんか？(笑)
もし、これをあなたがやれたら、周りのあなたを見る目は、好感度が上がるでしょう。
だって、今まで、出来ていなかったことを、あなたがやって道筋をつけたのですから、新しい試みになるんじゃないでしょうか？
信頼を得るには？
あなたがボスなのです。という意識は必要です。
暴君になってはいけません。(笑)
ボスは、ちょっとのことで、狼狽しないこと。（動じないこと）
落ち着いて、笑顔を見せること。
質問には、速攻で返答すること。
頭の中では（やべー・・・どないしよう！）と考えつつも、笑顔で対応し、もし、即答できない場合は、返答期限をちゃんと伝えて、エンドを明確に伝えておくこと。
これだけでも随分違います（あなたへの信頼度は落ちません）
あいまいにしたり、生返事だと信頼は一気にダウンします。
理想的には！
あなたの会社が、ちゃんとＯＪＴを考えている優良企業だったら、既に計画ができてて、それを実施するだけの状態であなたが選ばれた。
計画には、指導要領、判断基準、評価基準、なんかも一切合切、入ってますので、それを実施するだけでOK。
それに、もしそんなだったら、ここに来ていませんよ。きっとね！
欲を言えば、入社半年後～１年後に新入社員のフォロー研修（入社～の仕事を振り返り、今後、自分なりの成長目標を設定する）を実施するのがいいのですが、やってる企業とやれてない企業もある様ですし、やってる企業でも、多くの企業が職場でのＯＪＴとそうしたフォロー研修とを連動させていないところが多いようです。
このように「ＯＪＴは現場に任せ」で「フォロー研修は会社・人事部が実施する」と切り離されていることに問題がありそうですね。
ＯＪＴにも人事部や他の部の部長クラスがからみ、フォロー研修と連動させて、現場と全社とが一緒に指揮・指導･育成することを実現することが大切ですよね。
その立役者にあなたがなってみては？（笑）
2019年01月21日 加筆、修正。