どんなことでも、罰を与える側ってのはつらい！
ものです。
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ええっ、楽しい？ワクワクするって・・・
賞罰権が必要な人ってトップである場合が殆どなのでしょうけど、そうじゃなくても、この意識は大切です。
あなたがリーダーの側近として事に当たるのであれば尚更です。
実際にこれを行使するのはトップであっても。
賞罰権というのは、人情からするとあまり気持ちのいいことではないからできれば避けたい思う人が多いでしょう。
例えば、あなたが「ｘｘｘ君、君はノルマ達成できていないから「来月減給です」ということは言いたくはないです。
ｘｘｘ君は「ううっ、確かにそうだが、減給とは・・・」と根に持つかもしれません。
そう思われてると考えると嫌ですね。
・・・
ども、harutoです。
リーダーの権利、賞罰権を絶対に放棄しないこと！
ハッキリ言って、功績に対する賞罰はリーダーの権利です。
これを他人に譲ることはリーダーを降りると同義であると認識しましょう。
功労賞を与えるのは嬉しいし、楽しい。
しかし、罰を与えるのはつらいし、苦しいからやりたくはない。
だからと言って逃げないで欲しいですね。
そうすると、リーダーがリーダーでなくなります。
叱ったり、処分をする場合に「ためらい」が起きるのは、大部分が、
「ペナルティになる基準が不明であるから」と言えませんか？
不明という事は、無いに等しい。
基準がないのなら、その場その場で、その時の感情で決めてしまう。
という間違いを起こさせる原因にもなりかねません。
その基準となるものを確立しておけば「ぶれない」でしょう。
基準がトップの感情や個人的な良し悪しであったりしてはいけません。
自信をもって、アウトだ！
と言えることは、処分を受ける側も納得していなければ意味がないのです。
あなたの企業やチーム内でのグループにとって客観的なものさしであることと同時に、全員に、このものさしが明示されていることが最低条件です。
そのためにはどうすればいいのでしょう。
リーダーは優しい行いだけするわけにはいきません
こんなお話があります。
昔、中国の宋という国で、会社でいう副社長の地位に相当するポストに居る男がいました。
その男は、社長である君主にこう言ったのです。
「功を賞したり、褒美を与えることは、人民が喜ぶことでありますから、君主であるあなたがなさいませ。罪を罰し、処刑することは、人民が嫌うことでありますから、それは私にさせてください」
と・・・。
君主は、これはありがたいことを言ってくれたと大喜びして、これ以降、大臣クラスだろうと、幹部だろうが、その処置は処分にかかわる問題ごとはすべて「彼に相談せよ」と自分はもっぱらほめる側に回ってそれで満足していました。
ここまでで、あなたはどう感じましたか？
この副社長は、君主を立てるいいやつだ。
と思いましたでしょう？
第三者から見た場合、表面上はそう感じても不思議ではありません。
しかし人間の心理は複雑なのです！
現実は、各幹部も下の者みんな、君主よりも、彼を恐れて、彼になびいてしまい、君主は事実上浮いてしまって飾り同然となってしまうのです。
挙句の果てに、その男に命を狙われ死に至るという結末になりました。
人が人を叱る、罰を与え、処分することは、人間である以上、人情として確かに辛いことです。
できるなら避けたいという気持ちはどなたでも持っています。
この宋の君主はこの人情の盲点を腹黒い腹心の部下に付け込まれて、自滅したにほかなりません。
人情とはわかっていても人を束ねていくリーダーである限り、その責任と立場にある人間はこの弱さに耐える…
いえ、超える勇気が必要なのです。
陥りやすい「結果良ければすべてよし」式マネジメント
結果が良ければOK！
こういった話は割と耳にすることがあります。
使われた状況や、環境で意味合いも違ってくるのでこれが絶対に「非なるもの」とは言えませんが…
ただ、マネジメントとしての注意すべきことと気にしておいて欲しいです。
仕事について提案する場合、いかにもうまくいきそうに言い、しかも経費も少なめにいって、リーダーをその気にさせ、これはいい案だなと乗ってしまった案件は…
これで苦しむのはリーダーのあなたになります。
はじめは経費を少なめにいって、後から出費が増加してしまった場合、結果が伴っていなければ、もちろんペナルティです。
ただ、成果が上がったとしても、ペナルティを課す必要があるのです。
？？
つまり「リーダーは部下が言ったことが、初めと後で違った場合は、成果とは関係なしに処置をとる勇気が必要」ということです。
目標「顧客獲得数１００名」と打ち出し、利益が１人１,０００円なら、
１００,０００円の売り上げになります。
顧客を獲得するのに10％経費が必要です。これで行きましょう。
利益は９０,０００円です。
良し！それで行こう！
と決裁を取り付けたとします。
実施した結果・・・
顧客獲得数１００名の目標は達成したものの、顧客を獲得するのに40％経費がかかってしまった、利益は６０,０００円です。
目標は達成できた！良かった、良かった！
と、喜びますか？
目標は確かに達成数値ですが、利益はマイナスです。
これを結果良し。としてあなたは、功をねぎらいます？
目標人数は達成できたんだが、なぜ、想定した経費が30％増加する事になったのか原因を報告させる事でしょう。
「リーダーは部下が言ったことが、初めと後で違った場合は、成果とは関係なしに処置をとる勇気が必要」という事はこういう事です。
逆に部下が意見を出し、その意見に基づいて仕事をさせて、言葉より仕事の成果で追及した結果、
ふさわしい成果を出した場合は賞を与えてやることが大切です。
巷の話を耳にすると
「賞を与えることをしないリーダーもいる」ようですけど・・・
歴史を紐解いてみても、立派な人物はそういった働きに対しての恩賞をちゃんと与えていたようですよ。
「蛮勇の匹」などと辛評価を出した後の豊臣家の滅亡のトリガーはこにあったのではと思うのです。
古参の有力武将が、寝返っているわけですから、賞罰の是非には根が深いものがあると考えて間違いないでしょう。
お館様（大将）が、配下の武将の武功に恩賞を与えないでいたとしたら、どうなるのでしょう。想像できますよね
有能な人材は、次々に離れていくでしょう。
歴史が物語っています。
あなたが、リーダーになった暁には、正しい評価をしてあげてくださいね。
それに、中間にいる人材は信頼に足る人物なのか？
も、リーダーは意識する必要があるのです。
まとめ
リーダーはこれは絶対死守すべき権利 賞罰権を他人に渡すな！取られるな！
は楽しめたでしょうか？(笑)
・リーダーは必ず、賞罰権を持つこと。これは絶対委譲しないこと。
・言葉巧みな宋の副社長のような偽善者の言葉を、鵜呑みにしないこと。
・評価は平等ではいけません。公平に！そのためには、リーダーは必ず、
客観的な「ものさし（判断基準）」を持ちつづけること。
・それに、リーダーは緊張と解放のバランスを意識することと、
報告（中間報告）を受けることが仕事でもあること、を意識して欲しいです。
いかかでしたでしょうか。
最後までお付き合い頂き、ありがとうございました。
次回予告は、「人を使うこと・・・」です。
to be continued…